LIDERAZGO

¿QUÉ ES LIDERAZGO?

Algunas definiciones

-Liderazgo es la cualidad que tiene una persona o un grupo de personas con capacidades y conocimientos necesarios para dirigir a los demás.

-En otro aspecto la palabra liderazgo puede designar entidades que por un determinado tiempo toma la delantera en algún ámbito, como en alguna corporación o algún producto en el mercado. Muchas veces un líder no dirige sino que simplemente es una figura de respeto.

-Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad.

-El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”.

-Otras definiciones son: ”El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”.

-El liderazgo es definido por Santos (2005) como “el proceso de influir sobre sí mismo, el grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones y despliegue del potencial para obtener un resultado útil”. El protagonista del liderazgo se denomina líder, al cual Santos (2004) describe como “un liberador de inteligencia, desarrollando una explosión de resultados”.

De esta definición de liderazgo se pueden identificar tres niveles importantes:

• Influencia personal: Liderazgo personal




• Influencia grupal: Liderazgo grupal




• Influencia organizacional: Liderazgo organizacional

En estos tres niveles se observa un escalonamiento en función del número de personas que se involucren en la mejor solución ante una problemática.
No se puede lograr un liderazgo grupal si el liderazgo personal está en el suelo; y no se puede llegar al liderazgo organizacional si no se ha subido los dos peldaños anteriores.

ESTILOS DE LIDERAZGO

Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente, es tarea del líder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores.

Los estilos varían según los deberes que el líder debe desempeñar solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosófico hacia la realización y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Los tres estilos básicos son: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

-EL LÍDER AUTÓCRATA:

Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

-EL LÍDER PARTICIPATIVO:

Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

-EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL:

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores “aquí hay un trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien”. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Otros tipos de líderes:

Liderazgo ético (pulsa encima para ver la información)

CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Entendemos el líder por las siguientes características:

-El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.). Sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso. Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.

-El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas carisma.

-Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.

Las habilidades y cualidades que tiene que tener un líder son:

MeTáFoRaS OrGaNiZaTiVaS

****¿QUÉ SABEMOS DE LAS ORGANIZACIONES?****

Puede considerarse que la mayor parte de nuestro conocimiento sobre ellas es metafórico (Morgan,1990). La metáfora cumple una labor simbólica especialmente importante en el campo del análisis organizacional, por permitir generar una multiplicidad de conexiones referenciales con la realidad social que son un elemento esencial del proceso de conocimiento. La importancia de la metáfora como capacidad lingüística creadora se fundamenta en la semejanza de sentidos (Ullmann,1980, pp.238 a 241). Así, crea un juego de significados capaz de adquirir fuerza o poder simbólico y genera un elemento operativo esencial en el proceso de aprehensión humana del contexto social, psicológico y cultural (Geertz,1976, pp. 29 a 36). El carácter creativo de la metáfora, como el de otras figuras, obedece a su capacidad de descubrir relaciones nuevas, de producir "deslizamientos conceptuales", que son básicos para la creación humana porque operan sobre las "bisagras" del pensamiento. Los conceptos son nubes más que puntos (Hofstader,1990).

Algunas metáforas habituales en la narrativa de las organizaciones son:

• Metáforas organizativas presentadas por Gareth Morgan en su obra Imágenes de la organización.

Para ello plantearemos cuatro formas diferentes de pensar en las organizaciones: como máquinas, como organismos vivos, como cerebros, y, finalmente, como instituciones políticas.

1. Cuando los directivos piensan en las organizaciones como máquinas, tienden a gestionarlas y diseñarlas como máquinas construidas con elementos de relojería, donde cada parte tiene definido claramente su rol dentro de la función del conjunto. Esto que en algunos casos puede proveer una alta productividad, al mismo tiempo en otros casos puede conducir a resultados infortunados. Uno de los problemas básicos de la moderna gestión es que el modo de pensar mecanicista está muy arraigado en nuestra concepción diaria de la organización.



2. Las organizaciones pueden ser concebidas como organismos. Esta metáfora centra su atención en las relaciones con el entorno. Las organizaciones nacen, crecen, se desarrollan, declinan y mueren en medio de entornos variables o cambiantes.
   


3. Otra alternativa es ver a las organizaciones e intentar diseñarlas como cerebros. Se dirige la atención a la importancia del proceso de información, al aprendizaje y a la inteligencia. Puede pensarse a su vez el cerebro como un tipo de computador o como un holograma (principios de auto-organización).
   
   
4. La metáfora de los sistemas políticos o de las organizaciones como sistemas de gobierno enfoca los diferentes conjuntos de intereses, de conflictos y de juegos potenciales que configuran las actividades organizacionales.

Otras metáforas habituales son:

En las organizaciones como culturas lo que domina son las ideas, los valores, las normas, los rituales y las creencias. Las organizaciones son una realidad social en la cual los significados compartidos guían la vida organizacional.

En las organizaciones como “prisiones psíquicas” las personas están atrapadas por sus propios pensamientos, ideas o creencias o por preocupaciones originadas en la parte inconsciente de la mente.

Las organizaciones como flujos de cambio y transformación pone el énfasis en tres distintas lógicas: las organizaciones como sistemas auto-productores, como resultados de flujos circulares de retroacciones y como producto de movimientos dialécticos donde cada fenómeno tiende a generar su opuesto.

En las organizaciones como instrumentos de dominación el acento está en los potenciales aspectos de la explotación por parte de las mismas. Ellas “utilizan” a los empleados y a los bienes nacionales y mundiales para conseguir sus propios fines.